Како процијенити особље

<бр/>

Да би се правилно проценило особље компаније, најбоље је контактирати стручњаке из консултантске агенције. Како правилно изабрати провајдера? Спроводите тендер који се састоји од двије фазе: преговора са представником консултантске компаније и оцјењивање демо верзије коју је предложио провајдер. У току преговора обратите пажњу на радно искуство у области процјене кадрова, а такође процијените спремност за развој компетенција и процедура одмах по налогу, одлазак из готових облика и сценарија. Затим, представнику компаније опишите неколико типичних ситуација у којима не знате како проценити своје запослене. Замолите провајдера да вам пошаље решење случаја путем е-маила. Оцените колико добро и детаљно сте остварили свој задатак. Обратите пажњу на то да ли можете разумјети решење које је послао компанија која пружа услуге. Индикатор доброг рада ће бити једноставан за коришћење, у којем може да разуме сваки менаџер ваше компаније. Ако не намеравате да користите услуге спољног провајдера, поставите следећа питања.

- За коју сврху процењујете? <бр /> - Које надлежности и кључне показатеље учинка планирате да процијените? <бр /> - На који начин ћеш их проценити?

Циљеви евалуације могу бити различити: од фер дистрибуције годишње премије до формирања кадровске резерве. Из сврхе процене је одговор на друго питање, о његовим критеријумима. Формулишите кључне показатеље (постигнућа, резултате) и компетенције (вештине, знање, вештине) са којима планирате да процените запослене. Координишите их са свим руководиоцима компаније и пружите могућност обичним стручњацима да унапред упознају листу одобрених критеријума за оцјену. Ово ће помоћи свим запосленима у компанији да буду спремни за предстојећу евалуацију, а догађај неће бити толико стресан за њих.

Затим морате одредити метод евалуације. По правилу, компаније бирају процену "360 степени", "180 степени" или прибегавају процедури процјене. Оцена "360 степени"? Претпоставља да запослени оцењује и своје руководство и његове потчињене, и он себе оцењује. Евалуација "180 степени" подразумева само самопроцену и процену менаџера. Поступак оцењивања нуди одлуку службеника предмета и учешће у пословним утакмицама које илуструју један или други аспект његове активности. Посматрачи оцењују понашање запосленог и евидентирају ове информације у посебним облицима.

Без обзира на то како се процјена одвија, евалуатор је дужан да упозна запосленог са својим резултатима и постигне сагласност са њима. Ако планирате самостално извршити процену, унапријед припремите менаџере и специјалисте кадровске службе због чињенице да ће морати да процијене процјену у случају контроверзних ситуација.

Да би се оцена могла извести глатко у компанији, не заборавите да је њен главни циљ развој кадра и повећање ефикасности рада. Због тога, резултат било којих активности евалуације треба да буде дефиниција вектора развоја за сваког запосленог и следеће активности усмјерене на побољшање квалитета његовог рада.

Видео.

Подели Са Пријатељима
Претходни Чланак
Sledeći Чланак

Оставите Коментар